南方日報訊 （記者/靳延明）每年的三四月是企業的用工旺季，因此有“金三銀四”之說。在此期間，智通人才對前來招聘人才的企業進行現場問卷調研發現，有六成企業表示目前急缺技術人才，熱招技術崗位主要集中在工程技術、電商網絡、科技研發以及法務/關稅等崗位。
智通人才就業顧問王茜介紹說，隨著技術人才的需求緊俏，近年來中高級技術人才愈加吃香。但因企業對于技術人才的招、育、用、留等機制不完備，加之技術人才的專業技能與企業需求不匹配，導致技術人才在市場上的出現供求失衡。
企業用人標準高招人難
據悉，本次參與問卷調查的企業共有221家，均來自智通人才現場招聘的參會企業。以制造業類企業居多，占比53.73%。調查顯示，61.69%的受訪企業表示目前急缺技術人才，熱招技術崗位主要集中體現在工程技術、電商網絡、科技研發以及法務/關稅等崗位。
東莞某電子廠的人力資源部李姓負責人說：“目前技術人才難招已經成為常態，并不是因為人才市場上技術人才少，而是合適的人才確實不多”。
該負責人以PMC工程師招聘為例，通常在人才網站上搜索相關技術人才的簡歷很多，但是需要找到有經驗并且熟悉掌握同品牌性能機械應用的人才，卻少之又少。
多家企業人力資源部門負責人表示，企業對于技術人才招聘的技能要求、工作經驗較為嚴格，尤為看重求職者的能力與崗位匹配程度。結果，現實中往往存在“技術人才能力難達標、企業用人標準高招人難”的兩難局面。
關于技術人才的缺口比例，44.27%的企業目前技術人才的缺口在10%左右，本次招聘主要是對企業之前流失的技術人才進行補充招聘。
10%的技術人才缺口雖然不小，但大部分企業負責人表示，該缺口尚未對企業核心人才結構造成不良影響。長安某模具廠人力資源部胡經理稱，每年都會有一定數量的技術工人流失，企業有一定的心理準備，但希望能通過近期招聘補上缺口。
東莞技能人才比例偏低
調查顯示，10.94%的受訪企業技術人才占比在10%以下；30.86%的受訪企業技術人才占比為10%-20%之間；僅有9.45%的企業其技術人才占比在50%以上，這主要是信息技術和科技研發類型的企業。
曾有人形容說，東莞技工隊伍“瘦”，但經濟總體上卻偏“胖”。也就是說是制造業大市但不是強市，離“強壯”還有差距。因此建議東莞要轉型，工人先要升級，從“有體力”變成“有技術”。
東莞某模具廠人力資源部總監鄧先生介紹說，廣東全省的技能勞動者占從業人員的比例偏低，遠遠低于發達國家50％的水平，甚至低于長三角部分地區的水平。而現有的技能勞動者中，大部分又是初級技工，技師和高級技師比例也偏低。
“東莞大部分是加工制造企業，普工數量太龐大，所以技工占比低。”鄧先生說，近年來，不少莞企開始轉型升級，在這過程中迫切需要勞動者技能的提升和素質的提高，尤其需要一批中、高級技能型人才的加入，“企業需求很旺盛，很缺人才”。
據了解，去年3月，省政府發布了《廣東關于加快提升勞動者技能水平服務產業轉型升級的意見》，意見要求，到2017年，全省技能勞動者中中級以上技能人才的比例達到70%，其中高級技能人才比例達到28%。
超八成企業需工作經驗
調查顯示，85.5%的受訪企業對工作經驗有所要求。其中，35.35%的受訪企業需要有3到5年的工作經驗；17.39%的受訪企業則要求有5年以上工作經驗。不少企業負責人表示，有經驗人才的技能水平大多能獨當一面，且對自己職業目標定位清晰，因此很受企業歡迎。
學歷要求方面，八成以上企業有學歷要求，超過六成企業要求大專以上學歷；僅有17.41%的企業對技術人才沒有學歷要求。
調查還顯示，約八成以上企業對技術人才有職稱和從業資格證書要求。其中，28.8%的受訪企業有技術職稱要求，48.7%的企業更看重相關技術從業資格。
記者在智通人才招聘會現場隨機訪問一些求職者，發現大多數技術人才均擁有相關技術從業資格證，但其擁有職稱的相對較少。來自惠州的喻先生說，自己從事近十年的機械技術工作，但從未評定過職稱。
東莞某電子廠的人力資源負責人張劍表示：“員工對于職稱評定積極性不高的原因，首先在于不了解職稱的作用和意義，其次就是企業薪酬績效制度與技術職稱高低無關，并不能有效激勵員工評職稱。”
張劍說，以東莞大部分制造企業為背景來看，其多是從之前的代工企業轉型，在升級中以摸索的形式進行技術研發項目，多是引進一些專業技術團隊后，招聘相關技術人才，加上招聘合適技術人才的困難性，如果企業硬性對技術職稱評定做過多要求，將會給企業招聘技術人才帶來更多阻力，同時也會挫傷技術人才的積極性。
■問題
人員流失、培養不足致技術人才“斷層”
專家：企業要承擔培養責任
為何技術人才這么缺？43.28%的受訪企業表示，主要原因是年輕技術人才培養跟不上。有企業負責人表示，由于新興產業技術更新快，人才培養出現“斷層”，技術人才的供給趕不上產業發展需要，而導致人才供需失衡。
上述負責人稱，出現技術人才“斷層”問題，首先是人員流失，由于管理機制等多方面原因，企業的技術人才尤其是高端技術人才流失嚴重，年輕技術人才技能生疏，難以接續。其次，技術人才的來源匱乏，且技術人才的培養機制比較單一，部分高校職高和技校等主要技術人才培養機構規模欠佳，“新生代”力量就業對于專業技術學習觀念偏差，導致技術人才來源匱乏。
如何解決“斷層”問題？王茜表示：“企業應當通過完善、鼓勵技能增長的激勵體系以及公平合理的薪酬制度做好引進、培養、留住技術人才的工作，同時要用創新的人力資源建設以及項目支持力度等方式對技術人才和團隊的肯定和尊重。只有結合技術人才培養模式和積極的人才育留機制，才能較好解決企業的技術人才斷層問題。”
廣東省社會科學院產業經濟研究所研究員羅福群近日專門撰文指出，不僅東莞缺技術人才，整個廣東省都比較缺。談及為何高技能人才比重過低，他分析說，或許是由于農民工數量龐大而導致初、中級技能勞動者的比重很大。
“但無論如何，在轉型升級和大力發展先進制造業以及戰略性新興產業的背景下，高技能人才的人數與比重如此之低說不過去”。羅福群建議，應加大對高技能人才的培養力度，盡快使高技能人才數量與經濟社會發展相適應。
羅福群說，高技能人才培養的主體是企業，隊伍建設的關鍵也在企業。但是，由于多方面的原因，很多企業對于高技能人才培養的問題不重視，甚至對職工考取技能等級證書都不支持。
“高技能人才隊伍建設，最重要的舉措之一就是要形成企業承擔培養主體責任的機制，企業應當把職工技能等級的提升作為企業重要的社會責任，從簽訂集體勞動合同到工資集體協商都要加進有利于職工技能等級提高的條款和相關內容”。羅福群指出，在此同時，要進一步完善技能鑒定體系，建立以職業能力為導向、以工作業績為重點的考核機制，加大企業內部技能評價的力度。