■ 一家之言
通過對(duì)傳統(tǒng)國企進(jìn)行混合所有制改革，在包括民資在內(nèi)的社會(huì)資本的廣泛參與下，必然會(huì)對(duì)部分壟斷國企形成市場壓力，并由此傳導(dǎo)至國企人事制度改革層面。
據(jù)媒體報(bào)道，近日，大慶油田調(diào)整職工子女進(jìn)入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工上訪，由此包括大慶油田、鞍鋼集團(tuán)等部分國有企業(yè)，至今還不同程度對(duì)職工子女優(yōu)先安排就業(yè)的現(xiàn)象開始再次進(jìn)入民眾視野。
部分國企對(duì)職工子女就業(yè)優(yōu)先安排的現(xiàn)象，表明早在上世紀(jì)90年代就應(yīng)徹底根絕的國企“子女接班”制度，至今仍是一盤打而不破的迷局，相關(guān)國企對(duì)此所給出的穩(wěn)定老職工情緒、職工子女上手快等解釋，其實(shí)也就是部分國企不愿真正打破“鐵飯碗”的借口而已。
部分國企“子女接班”制度的打而不破，其背后起碼隱含著兩種可能：其一，相關(guān)國企可以挾壟斷之優(yōu)勢(shì)地位，輕易獲得巨額的壟斷收益，故而沒有人力資源市場化的壓力；其二，相關(guān)國企遲遲不愿對(duì)“子女接班”制度動(dòng)真格，有可能是部分國企高管慷國企之慨，為自己親屬的人事安排預(yù)埋伏筆。
上述兩種可能，歸根到底就是，在現(xiàn)行國企改革架構(gòu)下，相關(guān)國企缺乏全面市場化的壓力和動(dòng)力。
回顧自2003年國資委成立后，雖然啟動(dòng)了包括聚焦主業(yè)、薪酬激勵(lì)等市場化改革，但是，這對(duì)于部分能夠輕易享有壟斷收益的國企，其實(shí)很難形成必要的壓力。因?yàn)榧词蛊鋬?nèi)部人事體制保守缺乏競爭力，依然能夠取得較為不錯(cuò)的業(yè)績。而在薪酬激勵(lì)過高往往會(huì)導(dǎo)致社會(huì)輿論批評(píng)的背景下，部分國企高管明白“即使業(yè)績?cè)俸靡埠茈y大幅加薪”，故而缺乏包括內(nèi)部人事制度等進(jìn)行深化改革的動(dòng)力。
進(jìn)一步深化國企改革，必須改變運(yùn)營軟約束和激勵(lì)不相容的現(xiàn)狀，更必須徹底打破國企“子女接班”的迷局，而十八屆三中全會(huì)所提出的“積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)”恰恰是深層次破解這一迷局的抓手。
通過對(duì)傳統(tǒng)國企進(jìn)行混合所有制改革，在包括民資在內(nèi)的社會(huì)資本的廣泛參與下，必然會(huì)對(duì)部分壟斷國企形成市場壓力，并由此傳導(dǎo)至國企人事制度改革層面。社會(huì)資本的參與會(huì)強(qiáng)化對(duì)傳統(tǒng)國企的運(yùn)營約束，不會(huì)容忍缺乏人力資源市場化的“子女接班”現(xiàn)象持續(xù)。而在社會(huì)資本廣泛參與國企混合所有制改革的情況下，只要國企高管能夠全方位強(qiáng)化企業(yè)競爭力，能夠取得更好的經(jīng)營業(yè)績，有社會(huì)資本代表參加的國企董事會(huì)，可以自行決定高管薪酬激勵(lì)計(jì)劃，從而可以減少此前由國資委背負(fù)的輿論壓力，故而可以增強(qiáng)企業(yè)高管全面深化國企改革的動(dòng)力，諸如陳舊保守的國企“子女接班”現(xiàn)象亦可由此徹底打破。
當(dāng)然，在國企混合所有制改革大方向已明之下，當(dāng)前我們還需要更多具有可行性的操作細(xì)則盡快出臺(tái)，以便既能激發(fā)包括民資在內(nèi)的社會(huì)資本的積極性，又能避免國有資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)。只要國企混合所有制改革操作細(xì)則具有可行性，就可以改變傳統(tǒng)國企運(yùn)營軟約束和激勵(lì)不相容的困境，國企“子女接班”的迷局自然就可以迎刃而解。
□楊國英(財(cái)經(jīng)評(píng)論人)